Toelichting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid

Einde van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken datum. Dit wil zeggen, dat werkgever en werknemer geen handeling hoeven te verrichten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het is wel aan te raden om de werknemer schriftelijk tijdig op de hoogte te stellen wanneer u de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten. Dit kan een hoop misverstanden voorkomen.

NB. Laat de arbeidsovereenkomst ondertekenen vóórdat de werknemer feitelijk aan het werk gaat; als dit niet gebeurt, is zowel de proeftijd als het eindtijdstip van de overeenkomst niet geldig.

Verlenging van de arbeidsovereenkomst

Tussen werkgever en werknemer kunnen meerdere contracten voor bepaalde tijd afgesloten worden, maar dit kan niet onbeperkt. In de volgende gevallen wordt het contract voor bepaalde tijd automatisch omgezet in een vast dienstverband (en is dus voor ontslag een ontslagvergunning van het CWI noodzakelijk):

1. Er is sprake van een keten van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten, die steeds direct of binnen niet meer dan drie maanden na elkaar worden afgesloten. Het vierde contract is automatisch een vast dienstverband.

NB. Een uitzendperiode telt mee voor de telling van het aantal contracten!

2. De contracten voor bepaalde tijd duren samen langer dan 36 maanden. Hierna wordt het dienstverband automatisch omgezet in een vast dienstverband. Ook periodes korter dan drie maanden waarin geen dienstverband is, tellen mee voor de telling van de 36 maanden. Als de onderbreking langer dan drie maanden duurt, begint de telling van het aantal contracten en de 36 maanden dienstverband weer opnieuw.

Tussentijdse opzegmogelijkheid

Het toegestuurde concept bevat een tussentijdse opzegmogelijkheid. Dit betekent, dat zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst vóór de afgesproken einddatum kan beëindigen. De werkgever heeft dan wel een ontslagvergunning van het CWI nodig. De opzeggende partij moet bovendien de voorgeschreven opzegtermijn in acht nemen.

Concepten zonder een tussentijdse opzegmogelijkheid zijn ook verkrijgbaar bij de afdeling Sociale Zaken. Indien er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract staat, is zowel werkgever als werknemer gehouden het contract uit te dienen tot de afgesproken datum. Wordt er toch tussentijds opgezegd, dan is de opzeggende partij schadeplichtig tot aan de einddatum van het contract. De enige mogelijkheden om het contract dan toch tussentijds te beëindigen zijn de ontbinding via de kantonrechter, ontslag op staande voet wegens een dringende reden en het met wederzijds goedvinden beëindigen van het dienstverband.

Zondagsarbeid

In verband met de wettelijke mogelijkheid voor werknemers om arbeid op zondag te weigeren, is er specifiek een clausule opgenomen dat de zondagsarbeid voortvloeit uit de aard van de arbeid. Houdt u er rekening mee dat indien het werken op zondag niet voortvloeit uit de aard van de arbeid, maar wel uit de bedrijfsomstandigheden – bijvoorbeeld: er is nooit op zondag gewerkt, maar i.v.m. efficiency wordt gekozen voor een volcontinusysteem – de werknemer de mogelijkheid heeft om per keer dat op zondag gewerkt moet worden, te weigeren.

Downloads:

• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid. Download als word document (106k).
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid. Download als pdf document (60k).

Toelichting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Einde van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken datum. Dit wil zeggen, dat werkgever en werknemer geen handeling hoeven te verrichten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het is wel aan te raden om de werknemer schriftelijk tijdig op de hoogte te stellen wanneer u de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten. Dit kan een hoop misverstanden voorkomen.

NB. Laat de arbeidsovereenkomst ondertekenen vóórdat de werknemer feitelijk aan het werk gaat; als dit niet gebeurt, is zowel de proeftijd als het eindtijdstip van de overeenkomst niet geldig.

Verlenging van de arbeidsovereenkomst

Tussen werkgever en werknemer kunnen meerdere contracten voor bepaalde tijd afgesloten worden, maar dit kan niet onbeperkt. In de volgende gevallen wordt het contract voor bepaalde tijd automatisch omgezet in een vast dienstverband (en is dus voor ontslag een ontslagvergunning van het CWI noodzakelijk):

1. Er is sprake van een keten van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten, die steeds direct of binnen niet meer dan drie maanden na elkaar worden afgesloten. Het vierde contract is automatisch een vast dienstverband.

NB. Een uitzendperiode telt mee voor de telling van het aantal contracten!

2. De contracten voor bepaalde tijd duren samen langer dan 36 maanden. Hierna wordt het dienstverband automatisch omgezet in een vast dienstverband. Ook periodes korter dan drie maanden waarin geen dienstverband is, tellen mee voor de telling van de 36 maanden. Als de onderbreking langer dan drie maanden duurt, begint de telling van het aantal contracten en de 36 maanden dienstverband weer opnieuw.

Geen tussentijdse opzegmogelijkheid

Het toegestuurde concept bevat geen tussentijdse opzegmogelijkheid. Dit betekent, dat zowel werkgever als werknemer gehouden is het contract uit te dienen tot de afgesproken datum. Wordt er toch tussentijds opgezegd, dan kan de andere partij schadevergoeding vorderen. Deze schadevergoeding is gelijk aan het bedrag aan brutoloon dat de werknemer had kunnen verdienen tot aan de in het contract genoemde beëindigingsdatum. De enige mogelijkheden om het contract dan toch tussentijds te beëindigen zijn de ontbinding via de kantonrechter, ontslag op staande voet wegens een dringende reden en het met wederzijds goedvinden beëindigen van het dienstverband.

Indien er een tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract staat, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst ook tussentijds beëindigen met een ontslagvergunning van het CWI. Na verkrijging van de ontslagvergunning moet nog de opzegtermijn in acht genomen worden. De werknemer kan dan ook tussentijds beëindigen, met inachtneming van de opzegtermijn.

Zondagsarbeid

In verband met de wettelijke mogelijkheid voor werknemers om arbeid op zondag te weigeren, is er specifiek een clausule opgenomen dat de zondagsarbeid voortvloeit uit de aard van de arbeid. Houdt u er rekening mee dat indien het werken op zondag niet voortvloeit uit de aard van de arbeid, maar wel uit de bedrijfsomstandigheden – bijvoorbeeld: er is nooit op zondag gewerkt, maar i.v.m. efficiency wordt gekozen voor een volcontinusysteem – de werknemer de mogelijkheid heeft om per keer dat er op zondag gewerkt moet worden, te weigeren.

Downloads:

• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid. Download als word document (105k).
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid. Download als pdf document (59k).

Toelichting parttime arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid.

Einde van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken datum. Dit wil zeggen, dat werkgever en werknemer geen handeling hoeven te verrichten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het is wel aan te raden om de werknemer schriftelijk tijdig op de hoogte te stellen wanneer u de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten. Dit kan een hoop misverstanden voorkomen.

NB. Laat de arbeidsovereenkomst ondertekenen vóórdat de werknemer feitelijk aan het werk gaat; als dit niet gebeurt, is zowel de proeftijd als het eindtijdstip van de overeenkomst niet geldig.

Verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Tussen werkgever en werknemer kunnen meerdere contracten voor bepaalde tijd afgesloten worden, maar dit kan niet onbeperkt. In de volgende gevallen wordt het contract voor bepaalde tijd automatisch omgezet in een vast dienstverband (en is dus voor ontslag een ontslagvergunning van het CWI noodzakelijk):

1. Er is sprake van een keten van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten, die steeds direct of binnen niet meer dan drie maanden na elkaar worden afgesloten. Het vierde contract is automatisch een vast dienstverband.

NB. Een uitzendperiode telt mee voor de telling van het aantal contracten!

2. De contracten voor bepaalde tijd duren samen langer dan 36 maanden. Hierna wordt het dienstverband automatisch omgezet in een vast dienstverband. Ook periodes korter dan drie maanden waarin geen dienstverband is, tellen mee voor de 36 maanden. Als de onderbreking langer dan drie maanden duurt, begint de telling van het aantal contracten en de 36 maanden dienstverband weer opnieuw.

Tussentijdse opzegmogelijkheid

Het toegestuurde concept bevat een tussentijdse opzegmogelijkheid. Dit betekent, dat zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst vóór de afgesproken einddatum kan beëindigen. De werkgever heeft wel eerst een ontslagvergunning van het CWI nodig. De opzeggende partij moet bovendien de in de CAO voorgeschreven opzegtermijn in acht nemen.

Indien er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract staat, is zowel werkgever als werknemer gehouden het contract uit te dienen tot de afgesproken datum. Wordt er toch tussentijds opgezegd, dan is de opzeggende partij schadeplichtig tot aan de einddatum van het contract. De enige mogelijkheden om het contract dan toch tussentijds te beëindigen zijn de ontbinding via de kantonrechter, ontslag op staande voet wegens een dringende reden en het met wederzijds goedvinden beëindigen van het dienstverband.

Parttime dienstverband

Een aantal speciaal op parttimers toegesneden regels vindt u in artikel 8 van de CAO. Per verricht dienstuur wordt een uurloon betaald, gebaseerd op de functieloonschaal behorende bij de functie.

De vakantieaanspraken en de vakantietoeslag worden berekend naar rato van het aantal verrichte diensturen. Als basis voor de berekening geldt het minimum aantal overeengekomen uren. Voor het berekenen van de vakantieaanspraken en vakantietoeslag in een bepaald jaar is het totaal aantal verrichte diensturen in het voorafgaande kalenderjaar het uitgangspunt, met als minimum het aantal overeengekomen uren.

Ook voor parttimers geldt dat alleen uren, niet liggend op zaterdag/zondag, waarmee de 40 uur per week wordt overschreden, overuren zijn.

Berekening pensioengrondslag

Voor de vaststelling van de pensioengrondslag wordt uitgegaan van het loon op basis van een volledige dienstbetrekking. Het premiepercentage en het percentage waarmee het pensioen jaarlijks wordt opgebouwd, worden naar rato van het aantal verrichte diensturen vastgesteld, waarbij het aantal overeengekomen uren als minimum geldt. Het voorafgaande kalenderjaar geldt als referte voor de vaststelling van het aantal verrichtte diensturen.

Zondagsarbeid

In verband met de wettelijke mogelijkheid voor werknemers om arbeid op zondag te weigeren, is er specifiek een clausule opgenomen dat de zondagsarbeid voortvloeit uit de aard van de arbeid. Houdt u er rekening mee dat indien het werken op zondag niet voortvloeit uit de aard van de arbeid, maar wel uit de bedrijfsomstandigheden – bijvoorbeeld: er is nooit op zondag gewerkt, maar i.v.m. efficiency wordt gekozen voor een volcontinusysteem – de werknemer de mogelijkheid heeft om per keer dat er op zondag gewerkt moet worden, te weigeren.

Downloads

• Parttime arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid. Download als word document (106k).
• Parttime arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid. Download als pdf document (60k).

Toelichting nulurencontract voor bepaalde tijd

Gebruik van het nulurencontract

In het bijgaande model is de oproepkracht verplicht om aan een oproep gehoor te geven en is de werkgever verplicht om op te roepen indien en voor zover er werk voorhanden is. Voor de afgesproken duur van het contract bestaat er een doorlopende arbeidsovereenkomst. Het nulurencontract is bestemd voor situaties waarin het aantal uren vooraf niet in te schatten is. Al lange tijd is het volgens de rechtspraak zo dat een vast en regelmatig arbeidspatroon ertoe kan leiden dat de werknemer recht krijgt op een minimum aantal uren. In de Wet flexibiliteit en zekerheid, die sinds 1 januari 1999 van kracht is, is deze rechtspraak vastgelegd.

De wet bepaalt dat indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd heeft, de werknemer geacht wordt in dienst te zijn voor het aantal uren dat die werknemer in die drie maanden gemiddeld gewerkt heeft. De werknemer kan daar dus een beroep op doen. Een nulurencontract kan dus, als de werknemer in die eerste drie maanden werkt en een beroep doet op deze bepaling, niet lang een nulurencontract blijven. Naarmate de werknemer meer werkt, ontstaat ook een recht op werk.

Is er enig zicht op het minimum aantal uren dat de werknemer werkt, dan is het beter om een parttime of min-maxcontract af te sluiten. (NB. Er bestaan ook andere oproepcontracten, ook wel “voorovereenkomsten” genoemd. In deze contracten is de oproepkracht niet verplicht om te komen als hij opgeroepen wordt en is de werkgever ook niet verplicht om op te roepen. Er kleeft echter een groot gevaar aan deze contracten: op het moment dat de werknemer voor de vierde keer binnen drie maanden opgeroepen wordt, is er al sprake van een vast dienstverband. Wij adviseren u dan ook geen gebruik te maken van deze contracten. Ze worden door ons ook niet meer als model verstrekt.)

Regels contracten voor bepaalde tijd

Tussen werkgever en werknemer kunnen meerdere contracten voor bepaalde tijd afgesloten worden, maar dit kan niet onbeperkt. In de volgende gevallen wordt het contract voor bepaalde tijd automatisch omgezet in een vast dienstverband (en is dus voor ontslag een ontslagvergunning van het CWI noodzakelijk):

1. Er is sprake van een keten van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten, die steeds direct of binnen niet meer dan drie maanden na elkaar worden afgesloten. Het vierde contract is automatisch een vast dienstverband.

NB. Een uitzendperiode telt mee voor de telling van het aantal contracten!

2. De contracten voor bepaalde tijd duren samen langer dan 36 maanden. Hierna wordt het dienstverband automatisch omgezet in een vast dienstverband. Ook periodes korter dan drie maanden waarin geen dienstverband is, tellen mee voor de 36 maanden. Als de onderbreking langer dan drie maanden duurt, begint de telling van het aantal contracten en de 36 maanden dienstverband weer opnieuw.

Loonbetaling

Ook oproepkrachten hebben recht op het CAO-loon. Het loon wordt berekend naar rato van het aantal gewerkte uren. Hetzelfde geldt voor de vakantietoeslag. Let op dat er een minimumaanspraak op loon kan ontstaan wanneer de overeenkomst drie maanden geduurd heeft en de werknemer een beroep doet op het gemiddelde dat hij in die drie maanden gewerkt heeft. Indien de oproepkracht wordt opgeroepen voor een arbeidsduur van minder dan drie uur, moet de werkgever toch een loon van drie uur betalen.

Oproepkracht en vakantiedagen

Het nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarop de CAO van toepassing is. De werknemer heeft recht op doorbetaalde vakantie op basis van de CAO.

De aanspraken worden berekend naar rato van het aantal gewerkte uren.

De opname van de opgebouwde vakantie is praktisch onuitvoerbaar, omdat vooraf niet bekend is wanneer de oproepkracht nodig zal zijn. De vakantierechten worden dan ook aan het eind van het dienstverband afgerekend. Dit wordt apart gespecificeerd op de afrekening.

Zondagsarbeid

In verband met nieuwe wetgeving inzake de verruimde mogelijkheid voor werknemers om arbeid op zondag te weigeren, is er specifiek een clausule opgenomen dat de zondagsarbeid voortvloeit uit de aard van de arbeid. Houdt u er rekening mee dat indien het werken op zondag niet voortvloeit uit de aard van de arbeid maar wel uit de bedrijfsomstandigheden – bijvoorbeeld: er is nooit op zondag gewerkt, maar i.v.m. efficiency wordt gekozen voor een volcontinusysteem – de werknemer de mogelijkheid heeft om per keer dat er op zondag gewerkt moet worden, te weigeren.

Toelichting arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Proeftijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt meestal voorafgegaan door één of meerdere contracten voor bepaalde tijd. In die situatie kan geen proeftijd meer worden afgesproken. Is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd het eerste contract, dan kan een proeftijd van twee maanden worden opgenomen. Laat de arbeidsovereenkomst tekenen vóórdat de werknemer feitelijk aan het werk gaat; als dit niet gebeurt, is de proeftijd niet geldig.

Einde van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan eindigen op een van de volgende wijzen:

• Beëindiging in de proeftijd (als deze geldig is overeengekomen; zie hierboven).
• Opzegging door de werknemer.
• Opzegging door de werkgever na verkregen ontslagvergunning van het CWI.
• Rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet.
• Ontbinding door de kantonrechter.

Zondagsarbeid

In verband met de wettelijke mogelijkheid voor werknemers om arbeid op zondag te weigeren, is er specifiek een clausule opgenomen dat de zondagsarbeid voortvloeit uit de aard van de arbeid. Houdt u er rekening mee dat indien het werken op zondag niet voortvloeit uit de aard van de arbeid maar wel uit de bedrijfsomstandigheden – bijvoorbeeld: er is nooit op zondag gewerkt, maar i.v.m. efficiency wordt gekozen voor een volcontinusysteem – de werknemer de mogelijkheid heeft om per keer dat er op zondag gewerkt moet worden, te weigeren.

Downloads

• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Download als word document (107k).
• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Download als pdf document (61k).

Artikel 1: Toepasselijkheid

Deze voorwaarden zijn van toepassing op een overeenkomst ter zake van collegiale uitlening indien en voorzover een collegiaal uitlener en een collegiaal inlener deze voorwaarden uitdrukkelijk schriftelijk van toepassing hebben verklaard en bij de betreffende overeenkomst hebben gevoegd.

Artikel 2: Collegiale uitlening

Onder collegiale uitlening wordt verstaan: het bij wijze van hulpbetoon zonder winstoogmerk ter beschikking stellen van een werknemer aan een ander (de inlener) voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, in diens onderneming verrichten van arbeid, met dien verstande dat de werknemer in dienst is van degene die hem ter beschikking stelt (de uitlener), voor arbeid in diens onderneming.

De uitlener is als formeel werkgever van de werknemer gerechtigd – en op nader verzoek van de inlener gehouden – het nodige overleg te plegen met de werknemer alsmede om algemene aanwijzingen te geven.

Artikel 3: Vergoeding

De inlener betaalt aan de uitlener een vergoeding voor de collegiale uitlening van ten hoogste de totale door de uitlener verschuldigde loonkosten van de werknemer, vermeerderd met een percentage in verband met administratiekosten van de uitlener en eventuele kosten van de uitlener in verband met de collegiale uitlening.

De vergoeding wordt vastgesteld per uur, berekend op basis van het bij de inlener gebruikelijke aantal te werken uren per week.

De vergoeding is verschuldigd over het daadwerkelijk aantal gewerkte uren per week.

De nota ter zake van de vergoeding wordt wekelijks uitgeschreven en door de uitlener verzonden aan de inlener, aan de hand van het door de inlener voor akkoord getekende tijdverantwoordingsformulier.

Indien tijdens de duur van de collegiale uitlening een wijziging optreedt in de loonkosten van de werknemer (daaronder begrepen loonsverhoging), in de administratiekosten van de uitlener of in de kosten van de uitlener in verband met de collegiale uitlening, dan staat het de uitlener vrij om de vergoeding met ingang van het tijdstip van die wijziging met het volledig bedrag daarvan en/of in evenredigheid daarmee aan te passen; in dat geval zal de aangepaste vergoeding met ingang van dat tijdstip dienovereenkomstig door de inlener verschuldigd zijn.

De uitlener draagt zorg voor de tijdige betaling van loon aan de werknemer en de afdracht van loonheffing en sociale premies aan de betreffende instanties. De uitlener vrijwaart de inlener zonodig tegen aanspraken dienaangaande van de werknemer, van de bedoelde instanties en/of van andere derden.

Artikel 4: Selectie en aansprakelijkheid

De selectie van de werknemer voor de functie bij de inlener vindt plaats in goed overleg tussen de uitlener en de inlener.

De uitlener is niet aansprakelijk indien de werknemer niet geschikt blijkt voor de beoogde functie bij de inlener, tenzij de inlener bewijst dat er sprake is van grove schuld van de uitlener bij de selectie. Elke eventuele klacht ter zake moet door de inlener bij de uitlener worden ingediend binnen zeven dagen na aanvang van de werkzaamheden door de werknemer; klachten die na die tijd binnenkomen zijn niet-ontvankelijk, dragende de inlener in ieder geval het volledige risico indien hij ook na zeven dagen na aanvang van de werkzaamheden de werknemer doet voortwerken, aangezien de inlener volstrekt gehouden is tot leiding en toezicht.

Artikel 5: Werktijden

Het aantal door de werknemer te werken uren per week en de werktijden worden vastgesteld in overleg tussen de uitlener en de inlener.

Het is de inlener na overleg met de uitlener toegestaan om met de werknemer afwijkende werktijden overeen te komen.

De uitlener is niet aansprakelijk indien de werknemer zich niet houdt aan de ter zake door de inlener met de werknemer gemaakte afspraken.

Van overwerk is sprake indien werkzaamheden worden verricht boven het bij de inlener gebruikelijke aantal te werken uren per week. Overwerk aansluitend op de normale werktijd en niet langer durende dan een half uur, wordt niet als zodanig aangemerkt.

In geval van overwerk of werk waarop om een andere reden een toeslagregeling van toepassing is, wordt de vergoeding vermeerderd met het percentage conform de desbetreffende regeling bij de uitlener of – bij gebreke van een dergelijke regeling – met het percentage conform de desbetreffende regeling bij de inlener. Indien ook bij de inlener een dergelijke regeling ontbreekt, wordt de vergoeding vermeerderd met de eventueel daarvoor met de werknemer afgesproken (extra) vergoeding.

Vakantie van de werknemer wordt vastgesteld na overleg tussen de werknemer, de inlener en de uitlener.

Artikel 6: Aansprakelijkheid

De uitlener draagt generlei aansprakelijkheid voor schaden en verliezen die de werknemer mocht veroorzaken aan derden en/of aan de inlener en/of werknemers van de inlener.

Evenmin is de uitlener aansprakelijk voor eventuele verbintenissen die de werknemer heeft aangegaan, of op welke andere wijze voor de werknemer zijn ontstaan jegens de inlener, al of niet met diens toestemming, jegens derden in dienst van de inlener of jegens welke andere derde dan ook.

De inlener zal aansprakelijk zijn ter zake van en de uitlener vrijwaren tegen eventuele vorderingen van de werknemer tot vergoeding van schade geleden door de werknemer, doordat een aan de werknemer toebehorende en door deze in het kader van de hem opgedragen werkzaamheden gebezigde zaak, is beschadigd.

Artikel 7: Veiligheid

De inlener is jegens de uitlener en jegens de werknemer gehouden zorg te dragen voor veilige werkomstandigheden voor de werknemer.

De inlener is voor wat betreft de Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werknemer te behandelen als ware deze bij hem in dienst. Daarenboven is de inlener gehouden voor de aanvang van de werkzaamheden een document bevattende specifieke kenmerken van de in te nemen arbeidsplaats te verstrekken aan de werknemer dan wel aan de uitlener ter doorgeleiding aan de werknemer.

De inlener zal de uitlener te allen tijde vrijwaren tegen aanspraken van de werknemer jegens de uitlener ingesteld op grond van artikel 7:658 BW voor zover de aanspraak verband houdt met door de werknemer geleden schade ten tijde van de werkzaamheden bij de inlener. De inlener is gehouden om voor dit risico een voorziening te treffen die de instemming heeft van de uitlener.

Artikel 8: Betaling

De inlener is te allen tijde gehouden elke door de uitlener in rekening gebrachte vergoeding voor de werknemer te voldoen binnen veertien dagen na verzending van de factuur.

Uitsluitend betalingen aan de uitlener zelf werken bevrijdend. Betalingen aan de werknemer of het verstrekken van voorschotten aan de werknemer zijn verboden en onverbindend en kunnen nimmer grond opleveren voor schulddelging of schuldvergelijking.

Indien een factuur van de uitlener niet binnen veertien dagen na verzending is betaald, is de inlener na verloop van die termijn een rente verschuldigd over het openstaande bedrag van 1% per kalendermaand, een gedeelte van een maand voor een volle gerekend, zonder ingebrekestelling.

De doorslag van de door de uitlener verzonden factuur geldt als volledig bewijs van de verschuldigdheid van de rente en de dag waarop de renteberekening begint. Reclames omtrent de factuur moeten binnen acht dagen na de dag van verzending van de factuur schriftelijk bij de uitlener zijn ingediend. Na deze termijn worden klachten niet meer in behandeling genomen en heeft de inlener zijn rechten verwerkt.

Alle kosten van inning, waaronder begrepen de volledige kosten van rechtsbijstand, zowel in als buiten rechte – door wie ook verleend – komen geheel voor rekening van de inlener. De vergoeding ter zake van buitengerechtelijke kosten wordt gefixeerd op 15% van de verschuldigde hoofdsom; deze vergoeding zal steeds, zodra rechtsbijstand door de uitlener is ingeroepen respectievelijk de vordering door de uitlener ter incasso uit handen is gegeven, zonder enig nader bewijs in rekening worden gebracht en door de inlener verschuldigd zijn.

Artikel 9: Rechtstreekse arbeidsverhouding

Indien de inlener voornemens is een rechtstreekse arbeidsverhouding aan te gaan met de werknemer zal de inlener daarvan vooraf schriftelijk mededeling doen aan de uitlener, onder vermelding van de ingangsdatum van de voorgenomen rechtstreekse arbeidsverhouding.

De inlener zal van een dergelijke rechtstreekse arbeidsverhouding afzien indien de uitlener daartegen uitdrukkelijk bezwaar maakt bij de inlener.

Artikel 10: Duur

De duur van de collegiale uitlening wordt zoveel mogelijk vooraf overeengekomen en schriftelijk vastgelegd.

De collegiale uitlening kan na verloop van elf weken, gedurende welke zij zonder inachtneming van enige termijn kan worden beëindigd, slechts door de uitlener of de inlener worden beëindigd door middel van schriftelijke kennisgeving aan de wederpartij met inachtneming van de volgende termijnen:

• Gedurende de 1e tot de 12e week: 0 werkdagen.
• Gedurende de 13e tot de 26e week: 5 werkdagen.
• Gedurende de 26e tot de 52e week: 10 werkdagen.
• Gedurende de 52e tot de 78e week: 14 werkdagen.

Deze termijnen gelden niet indien de beëindiging geschiedt op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer.

Het niet in acht nemen van de termijnen van beëindiging, als geregeld in het vorige lid van dit artikel, verplicht de betreffende partij tot het verlengen van de collegiale uitlening met zoveel dagen als nodig is om de voorgeschreven termijn van beëindiging alsnog na te komen en mitsdien de werknemer gedurende die termijn te laten doorwerken, of tot het betalen aan de wederpartij van een vergoeding die overeenkomt met het bedrag dat de uitlener aan de inlener in rekening zou hebben gebracht indien de werknemer gedurende die termijn normaal bij de inlener zou hebben doorgewerkt.

Voor het bepalen van de termijnen, genoemd in het tweede lid van dit artikel, geldt als dag van kennisgeving van de beëindiging van de collegiale uitlening door de inlener de datum van het poststempel van de schriftelijke kennisgeving van de beëindiging door de inlener aan de uitlener.

In geval van beëindiging van de collegiale uitlening door de inlener zal de inlener daarvan tevens gelijktijdige aankondiging doen aan de werknemer.

Ongeacht het bepaalde in de voorgaande leden zal de uitlener of de inlener nimmer aansprakelijk kunnen worden gesteld voor een beëindiging noodzakelijk geworden door of op grond van een overheidsvoorschrift, ook indien dit alleen voor een van beide partijen geldt, of voor een beëindiging door de werknemer van de werkzaamheden bij de inlener, ook indien dit geschiedt zonder inachtneming van enige termijn, hoe kort ook, doch de uitlener zal wel een redelijke zorg aanwenden dat – zo mogelijk met inachtneming van het vorenstaande – de inlener hiervan zo tijdig mogelijk op de hoogte wordt gesteld.

De collegiale uitlening eindigt in ieder geval van rechtswege indien en zodra een van beide partijen het eigen faillissement aanvraagt of in staat van faillissement komt te verkeren dan wel (voorlopige) surséance van betaling aanvraagt of verkrijgt.

Artikel 11: Overige bepalingen

Het is de inlener zonder toestemming van de uitlener niet toegestaan de werknemer werkzaamheden te laten verrichten buiten Nederland.

Het staat beide partijen vrij om bij de uitvoering van deze overeenkomst gebruik te maken van de diensten van derden. In dat geval is de partij die gebruikmaakt van de diensten van derden, verplicht de wederpartij daarvan in kennis te (laten) stellen.

Het is de inlener zonder toestemming van de uitlener niet toegestaan de werknemer werkzaamheden te laten verrichten waardoor de belangen van de uitlener worden geschonden, in het bijzonder werkzaamheden waardoor de uitlener concurrentie wordt aangedaan.

De uitlener en de inlener verplichten zich beiden om zowel tijdens als na afloop van de collegiale uitlening volstrekte geheimhouding te betrachten tegenover alle derden met betrekking tot kennis van of informatie over de wederpartij die niet reeds van algemene bekendheid is en waarvan redelijkerwijs bekend kan worden verondersteld dat kennisgeving aan derden schadelijk kan zijn voor de wederpartij. Indien een van beide partijen zulks wenst, dragen de uitlener en de inlener er gezamenlijk zorg voor dat de werknemer een soortgelijke geheimhoudingsverklaring ondertekent.

Alle rechten van intellectuele eigendom, waaronder auteurs- en octrooirechten, op alle resultaten van de werkzaamheden van de werknemer in het kader van de collegiale uitlening alsmede op de daarbij gebruikte en/of ontwikkelde materialen, berusten, voor zover de wet deze rechten toekent aan de werkgever, bij de inlener. Zonodig worden deze rechten op eerste verzoek van de inlener en op een door de inlener te bepalen en te bekostigen wijze door de uitlener overgedragen aan de inlener. Indien en voor zover de uitlener in verband met deze rechten gehouden is tot een bijzondere prestatie jegens de werknemer zal de inlener gehouden zijn tot eenzelfde prestatie jegens de uitlener.

Herziening, wijziging of aanvulling van de overeenkomst van collegiale uitlening of van deze voorwaarden is slechts geldig indien deze is vastgelegd in een andere gesloten wijzigingsovereenkomst.

Op de overeenkomst van collegiale uitlening en op deze voorwaarden zijn geen verdere algemene voorwaarden van de uitlener of de inlener van toepassing.

In geval van nietigheid van een of meer bepalingen van de overeenkomst van collegiale uitlening en/of van deze voorwaarden blijven de overige bepalingen van kracht. Partijen verplichten zich reeds nu voor alsdan met elkaar in overleg te treden over nieuwe bepalingen ter vervanging van de nietige bepalingen waarbij voor zover mogelijk de strekking van deze overeenkomst en de nietige bepalingen behouden blijven.

Op de overeenkomst van collegiale uitlening en op deze voorwaarden is Nederlands recht van toepassing. Eventuele geschillen tussen partijen zullen zo veel mogelijk in goed overleg worden opgelost. Indien het overleg niet tot een oplossing leidt is iedere partij bevoegd het geschil voor te leggen aan de bevoegde rechter voor de woonplaats van de wederpartij.

Downloads:

• Voorwaarden voor collegiale uitlening. Download als pdf document (56k).
• Werknemersverklaring Collegiale Uitlening. Download als word document (98k).
• Werknemersverklaring Collegiale Uitlening. Download als pdf document (45k).
• Overeenkomst collegiale uitlening. Download als word document (100k).
• Overeenkomst collegiale uitlening. Download als pdf document (41k).